Pojedinci unutar organizacije imaju otpor prema promjenama, razlozi za to mogu biti različiti: uskogrudni osobni interesi (strah od gubitka moći, sredstava, slobode odlučivanja, prijateljstva i prestiža), nesporazumi i nedostatak povjerenja, različite procjene, mala tolerantnost prema promjenama. Otpore prema promjenama potrebno je svesti na najnižu moguću razinu. U tu svrhu potrebno je koristiti određene strategije, npr. podučavanje i komuniciranje, sudjelovanje i osobno angažiranje, pregovori i sporazumi, te u krajnjem slučaju manipuliranje i prisila.
Osim otpora promjenama, u organizaciji se pojavljuju i određeni oblici negativne dinamike kao što su etnocentrizam, diskriminacija, tokenizam... Urođeno je vlastite grupe smatrati superiornijim u odnosu na druge. Ta sklonost je etnocentrizam, vjerovanje da je jedna grupa, kultura, zemlja i običaji bolja u odnosu na druge. Dva oblika dinamike povezana s etnocentrizmom jesu predrasude i stereotipi. Predrasuda je unaprijed donesen sud, mišljenje ili pretpostavka o pitanju, obliku ponašanja ili grupi ljudi. Stereotip je pozitivna ili negativna procjena članova grupe ili njihovih uočenih obilježja. Važno je da menadžeri poznaju te oblike dinamike tako da mogu kontrolirati vlastitu percepciju te pomoći svojim zaposlenicima da ispravnije vide svoje raznolike suradnike.
Diskriminacija je čin nepravednog ili nejednakog tretiranja osobe ili ponašanja, odnosno nedopušteno i neopravdano razlikovanje osoba na osnovu određenih karakteristika (rasa, etnička pripadnost, spol, vjera...). Diskriminacija se, pod utjecajem stereotipa, najčešće primjenjuje prilikom zapošljavanja, plaćanja ili promicanja.
Ostali problemi, odnosno izazovi s kojima se suočavaju manjine i žene uključuju pritisak da se prilagode organizacijskoj kulturi, visoke kazne za pogreške i tokenizam. Tokenizam označava praksu ili politiku gdje se čine samo minimalni napori kako bi se manjinama ponudile mogućnosti jednake onima koje ima većina. Tokenizirani zaposlenici su u organizaciji ili jako vidljivi ili imaju slab stupanj vidljivosti.
Manjine se u organizacijama suočavaju s ograničavajućim stereotipima u vezi sa svojom grupom. Moraju se boriti s nerazumijevanjem i očekivanjima utemeljenim na svom etičkom ili kulturalnom podrijetlu. Mnogi se pripadnici rasne, etničke ili kulturalne manjine socijaliziraju postavši pripadnicima dviju kulturoloških grupa – dominantne kulture i svoje posebne rasne ili etničke kulture. To dvojno članstvo naziva se bikulturalizmom. Stres koji nastaje zbog istovremenog pripadanja dvjema kulturama naziva se bikulturalnim stresom. Uobičajena obilježja bikulturalnog stresa su:
· sukob uloga - primoranost na igranje dviju uloga zbog pripadnosti dvjema kulturama,
· preopterećenost uloge - suočavanje s previše očekivanja da bi ih se moglo ispuniti bez stresa.
Žene se u organizaciji suočavaju s rodnim stereotipom, odnosno percepcijom ljudi koja se temelji na onome što društvo misli da je odgovarajuće ponašanje za žene i muškarce. Na primjer, u organizacijama se smatra da žene znaju slušati. Ta se atribucija temelji na našem društvenom gledištu da su žene brižne. Iako je to pozitivna karakteristika, ona ne vrijedi za sve žene ili za svaku ženu u svako doba – otuda negativna strana stereotipnih očekivanja od žena na radnom mjestu. Ozbiljan oblik diskriminacije koji pogađa žene u organizacijama naziva se staklenim stropom. Stakleni strop predstavlja nevidljivi „strop“ ili prepreku u napredovanju. Ovaj termin, osim iskustva žena, opisuje i granice s kojima se susreću ostale manjine u organizaciji.
Ljudi s invaliditetom izloženi su istim oblicima negativne dinamike koji pogađaju žene, manjine i starije radnike. Najvećih zapreka zapošljavanju osoba s invaliditetom je negativan stav društva zasnovan na stereotipima i predrasudama o slabijim radnim potencijalima osoba s invaliditetom. Međutim, pokazuje se da je najbolje sredstvo u otklanjanju spomenutih stereotipa i predrasuda upravo rad ovih osoba. O tome svjedoče rezultati pojedinih istraživanja koja navode da kao razlog zapošljavanja osoba s invaliditetom poslodavci navode upravo dosadašnja iskustva sa zaposlenim osobama s invaliditetom.
Certo, S. C., Certo, S. T.: Moderni menadžment, MATE d.o.o, Zagreb, 2009.
Nema komentara:
Objavi komentar