Razlozi povećanog bavljenja različitostima u organizacijama:[1]
- promjena demografske strukture radne snage
- svijest o tome da različitosti povećavaju kvalitetu radne snage
- zakonska regulativa koja od organizacije zahtjeva da pruža jednake mogućnosti svima, odnosno da stvori jedinstven kriterij za zapošljavanje, napredovanje i slično kojeg će sačinjavati (uvjetovati) isključivo sposobnosti kandidata
- proces globalizacije zbog kojeg sve više organizacija posluje izvan lokalnih tržišta, te se tako susreću s drugim, različitim nacijama, kulturama, religijama i sl.
Sve veća potreba za razumijevanjem i upravljanjem raznolikom radnom snagom proizilazi iz sljedećih trendova:[2]
- stanovništvo i radna snaga će rasti sporije nego ikad od 1930-ih do danas
- porast će prosječna dob stanovništva i radne snage, te se smanjiti broj mladih radnika koji ulaze na tržište rada
- radnu snagu će sačinjavati veći broj žena
- manjine će činiti veći dio novih pristupnika radnoj snazi
- imigranti će predstavljati najveći udio u porastu, kako stanovništva, tako i radne snage.
Prethodno navedeni problemi demografske su prirode. Demografija predstavlja statistička obilježja stanovništva. Promjene demografske strukture radne snage smatra se ključnim razlogom sve veće potrebe uvođenja upravljanja različitostima. Zbog toga je demografija važan alat prilikom proučavanja raznolikosti unutar organizacije. Od prethodno navedenih demografskih trendova najznačajniju ulogu imaju: sve starija radna snaga, sve veći broj žena u radnom kontingentu i sve veći protok ljudi na svjetskoj razini.
Stariji radnici su značajna i vrijedna sastavnica današnje radne snage. U budućnosti se očekuje manjak mlađih radnika te povećanje zaposlenika u dobi od 45 do 65 godina. Ipak, starost radne snage ne znači njezinu manju sposobnost. Istraživanja pokazuju da se uz starije zaposlenike vežu manje stope apsentizma, fluktuacije i nesreća na radu, veće iskustvo i veća djelotvornost, a zbog toga i veća mogućnost preuzimanja mentorskih uloga. Osim toga smatra se da su stariji zaposlenici lojalniji, pouzdaniji i svjesniji, stabilniji i zadovoljniji poslom, da posjeduju bolje interpersonalne vještine i radne navike od mlađih zaposlenika. Ali, postoje i određeni nedostaci, manje su skloni promjenama, obrazovanju i novim tehnologijama, manje zainteresirani za razvoj karijere, te su mogući veći troškovi za zdravstveno osiguranje.
U posljednjih nekoliko desetljeća povećao se postotak žena na tržištu rada. Smatra se da je na početku 21. stoljeća oko 72 % radno sposobnih žena uključeno na tržište rada. Tako žene u razvijenim zemljama čine između 45 i 49 % radne snage. Danas se sve više ističe superiornost tzv. „ženskog stila menadžmenta“. U odnosu na muškarce imaju veću orijentiranost na međuodnose u organizaciji, potiču participaciju, imaju razumijevanje za tuđe probleme, spremnije su prihvatiti svoje pogreške. Na vodećim pozicijama velikih hrvatskih kompanija nalaze se žene. Najmoćnija žena hrvatskog biznisa je Ljerka Puljić iz Agrokora, koja je na poziciji izvršne potpredsjednice. Iza nje pozicionirale su se Snježana Pauk iz HEP-a, članica uprave Kerum d.o.o. Nevenka Bečić, te Gordana Kovačević koja je predsjednica uprave Ericssona Nikola Tesla.
Poslovanje na globalnoj razini dovodi do veće mobilnosti radne snage. U razvijenim zemljama sve se veći broj broj imigranata i pripadnika drugih rasa, nacionalnosti, kultura, i vjera uključuje u radni kontingent. Nadalje, sve više organizacija prodaje i/ili proizvodi svoje proizvode i usluge izvan matične zemlje. Zbog toga su menadžeri prisiljeni udovoljiti potrebama i željama raznolike populacije kupaca/potrošača, pa zaposlenici različitih karakteristika postaju prijeko potrebni kako bi razumjeli različite grupe krajnjih korisnika.
Nema komentara:
Objavi komentar